כל ארגון פועל לפי כללים. חלקם פורמליים ומוגדרים, אחרים בלתי כתובים אך ברורים לכל. בפרט כשמדובר בכללי בטיחות, יש להם מטרה ברורה: למנוע פגיעות, להגן על חיים, ולשמור על שגרת עבודה רציפה. ובכל זאת, כמעט בכל מקום עבודה אפשר למצוא בעיה של חוסר ציות להנחיות בטיחות, מסיבות שונות שנרחיב עליהן בהמשך. לשם המחשה, במחקר של המוסד לבטיחות ולגיהות שהתפרסם בשנת 2023 נחשף כי לא פחות מ-70%(!) מעובדי הבניין מעידים שהם לא שומרים על כללי הבטיחות, למרות שתחום זה נחשב לאחד המסוכנים ביותר. 

למה עובדים מתעלמים מכללים שנועדו לשמור על בטחונם? מה גורם לאדם אחד לפעול לפי כללים גם כשאין עליו פיקוח ישיר, ולאדם אחר לזנוח את אותם כללים כאשר האחראי לא מסתכל? איך יוצרים תרבות שבה ציות להנחיות הוא לא בגדר חובה אלא נעשה מתוך בחירה מודעת? להלן נבחן את התופעה ונציע דרכים להבין, אולי גם לשנות, את הדינמיקה של הציות במקום העבודה.

ציות ככלי ליצירת סדר, עקביות ובטיחות

כללים מייצרים גבולות פעולה ברורים, יוצרים שפה משותפת, ומבטיחים אחידות בין עובדים שונים. הם גם חוסכים אנרגיה קוגניטיבית: במקום להפעיל שיקול דעת מחודש בכל פעם מחדש, העובד יודע מה מצופה ממנו. כאשר כל העובדים מצייתים לאותם כללים, אפשר לייצר סביבת עבודה מסודרת, בטוחה ויעילה יותר. אך כאשר הכללים מופרים – הסיכון גובר.

האתגר האמיתי הוא לא לקבוע את הכללים, אלא ליצור בקרב העובדים תחושה של מחויבות כלפיהם; ורצוי שתחושה זו לא תהיה מונעת מתוך פחד מענישה או מפיטורים, אלא משום שברור שהם משרתים מטרה נעלה יותר: שמירה על הבריאות, חיי אדם, ועל הארגון כולו.

סיבות נפוצות לאי ציות להנחיות בטיחות

במרבית המקרים, אי-ציות להנחיות אינו נובע מזלזול מודע או מהתעלמות מכוונת. מובן שאף אחד מהעובדים לא רוצה להיפגע בעבודה או לגרום נזק לאחרים, כך לעיתים הם פועלים בסביבה שמקשה עליהם לציית להנחיות באופן מלא, עקבי ומתמשך. יש לכך כמה סיבות שכיחות, שחוזרות על עצמן בארגונים רבים:

• לחץ זמן: כאשר עובדים מרגישים שהם נמדדים רק לפי הספק, או כשהם ממהרים לעמוד ביעדים צפופים, הכללים נדחקים הצדה לטובת "יעילות". בדיקות בטיחות מתבצעות בחופזה, ביגוד מגן נשאר בארון, ותהליכים זהירים מוחלפים בקיצורי דרך. במקרים כאלה, תחושת הדחיפות גוברת על ההיגיון הבריא.
• נורמות בלתי פורמליות בצוות: כאשר עובדים ותיקים מתעלמים מהנחיות או מבצעים משימות "על אוטומט", הם מכתיבים בפועל את התרבות הארגונית. עובדים חדשים שנכנסים לסביבה כזו מפנימים מהר מאוד את המסר: "ככה זה עובד פה". עם הזמן, ההתנהגות הזו הופכת להרגל, פשוט כי הסביבה לא עודדה ציות להנחיות.
• פערי ידע: יש מקרים בהם עובדים בכלל לא מודעים להנחיות או לא זוכרים בדיוק את הפרטים. זו אחת הסיבות העיקריות לכך שחשוב לבצע תדריכי בטיחות שוטפים: על מנת לרענן את המידע ולעדכן לגבי שינויים. 
• תחושת אי נוחות תפעולית: כללים מסוימים נתפסים כמכבידים, כמו נהלים מסורבלים, ציוד לא נוח או פרוצדורות שמאטות את קצב העבודה. כאשר הכללים לא מותאמים למציאות היומיומית, העובדים מפתחים דרכים משלהם לעקוף אותם מתוך רצון לבצע את עבודתם. 
• לבסוף, תחושת שגרה שקטה תורמת לתחושת ביטחון מדומה. מעין "אם לא קרה שום דבר עד עכשיו, בטח שום דבר גם לא יקרה". כלומר, ככל שהזמן עובר בלי תאונות או אירועי בטיחות חמורים, כך גוברת הנטייה לעגל פינות – עד שיקרה אסון שיחזיר את כולם למציאות.

הקשר בין ציות, מעורבות ותחושת שייכות

האם עובד שמרגיש מוערך, מעורב ומחובר למקום העבודה – ייטה יותר לציית להנחיות? מחקרים מראים שכן. כאשר עובד חש שהדעה שלו נשמעת, שדואגים לו, ושהוא חלק מצוות שמאמין בערכים משותפים – הוא גם ייטה להפנים את כללי ההתנהלות, ולא לראות בהם "הכתבה מלמעלה".

תפיסה זו עומדת בבסיס המושג "בטיחות פסיכולוגית" (Psychological Safety): סביבת עבודה שבה מותר לדבר, לטעות, לשאול שאלות ולהעלות ספקות מבלי לחשוש. עובד שמרגיש חופשי לשאול שאלות כמו "למה בעצם צריך משטפות עיניים ומקלחות חירום?" או להעיר כשהוא נתקל בציוד לקוי, הוא עובד שמסוגל לשמור על הכללים גם כשאף אחד לא בודק אותו.

מעורבות גבוהה מייצרת גם אחריות קולקטיבית. כשעובדים שומרים אחד על השני, מעירים כשמשהו לא נעשה לפי הנהלים, ומשתפים פעולה באופן יומיומי – הציות הופך לנורמה קהילתית, ולא למעמסה אישית.

ציות כבחירה אישית שמתחילה מהנהלה מחויבת

האחריות על קיום הכללים מוטלת בראש ובראשונה על ההנהלה. הרי מנהלי עבודה שלא מקפידים על חבישת קסדות בטיחות, למשל, בעצם משדרים לעובדים שגם הם יכולים להרשות לעצמם להקל ראש. כלומר, כדי שאנשים יצייתו, הם צריכים לראות דוגמה אישית, לקבל הסבר על ההיגיון שבכל כלל, ולהרגיש שיש מי שמקשיב להם כשהם מציעים שינויים או מעירים הערות. 

מעבר לכך, ציות אמיתי הוא תוצאה של מערכת יחסים: כאשר העובד מרגיש שההנהלה רואה אותו, סומכת עליו, מגיבה לפידבק שלו ומציבה את הבטיחות כערך מוביל – הוא בוחר לציית. ולא כי צריך או כי אמרו לו, אלא כי הוא באמת מאמין בערך הזה.

סיכום

התרבות של ציות להנחיות בטיחות היא נושא מורכב. עובדים לא מפרים נהלים כי אינם מבינים את הסכנות – אלא בגלל הרגלים, תרבות ארגונית, חוסר שייכות, או תחושת חוסר אמון במערכת. כדי לשנות את דפוסי ההתנהגות, מומלץ לעבור ממדיניות של אכיפה למדיניות של שותפות. כך ניתן להפוך את ההקפדה על כללי הבטיחות לבחירה שנעשית בכל תחילת משמרת מחדש, מתוך הבנה, שייכות ומעורבות.